주말,휴일 워크숍은 근로시간인가?

주말이나 공휴일에 “워크숍 한 번만 다 같이 나오자”라는 말, 회사 다닌 사람이라면 한 번쯤 들어봤을 겁니다. 문제는 그 다음입니다.

“이거 출근이야, 친목이야?”
“일요일에 갔는데 수당은?”
“1박 2일이면 밤에 밥 먹는 시간도 근무야?”

정답부터 말하면, 주말·휴일 워크숍이라고 해서 무조건 근로시간도 아니고, 무조건 수당이 붙는 것도 아닙니다. 대신 기준이 꽤 명확합니다. 오늘은 그 기준을 현실적으로, 그리고 급여 정산까지 바로 써먹을 수 있게 정리해보겠습니다.

---

1) 주말 워크숍이 근로시간인지 보는 5가지 체크리스트

근로시간의 핵심은 한 문장으로 요약됩니다.
근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 있는 시간인가?

여기서 “지휘·감독”은 노골적인 명령만 말하는 게 아니라, 분위기로 누르는 묵시적 강제까지 포함될 수 있습니다. 고용노동부가 제시하는 판단 요소도 결국 같은 방향입니다.

 

아래 5가지를 체크해보면 판단이 훨씬 빨라집니다.

• 참석이 사실상 의무인가
  공지에 “필참”이거나, 빠지면 불이익(인사평가, 눈치, 팀 분위기)이 예고되면 근로시간으로 볼 가능성이 커집니다.
• 워크숍 내용이 업무와 직접 관련 있는가
  성과 공유, 목표 설정, 프로젝트 점검, 교육 이수 같은 내용이면 근로시간 인정 쪽으로 기울어집니다.
• 회사가 시간·장소를 지정했는가
  몇 시에 어디로 집합, 일정표대로 움직임, 출석 체크가 있으면 통제력이 강합니다.
• 진행 방식이 회사 중심으로 통제되는가
  강사가 있고, 세션이 있고, 참여를 요구하며, 빠져나가기 어려운 구조면 근로시간에 가깝습니다.
• “자율 시간”이 진짜 자율인가
  공식 일정 이후 회식·뒤풀이처럼 개인 선택이 가능한 시간은 보통 근로시간에서 제외됩니다. 반대로 “자율”이라고 써놓고 사실상 강제면 인정될 수 있습니다.

정리하면, 워크숍이 ‘업무 목적 + 참석 강제 + 통제’에 가깝다면 근로시간으로 볼 가능성이 높습니다.

---

2) 주말이라고 다 휴일근로는 아니다: 토요일·일요일·공휴일의 차이

여기서 많은 분들이 한 번 더 헷갈립니다.
“주말 = 휴일”이라고 자동 변환해버리는 순간, 계산이 꼬이기 쉽습니다.

 

휴일은 보통 아래로 나뉩니다.

• 주휴일(1주 평균 1회 이상 유급휴일)
• 법정 유급휴일(대통령령으로 정한 휴일: 관공서 공휴일 등)
• 취업규칙·근로계약으로 정한 약정휴일(회사 규정상 휴일)

즉, 토요일이 회사에서 원래 소정근로일(원래 일하는 날)로 편성돼 있다면, 토요일 워크숍이 “휴일근로”가 아니라 “그냥 근로”일 수도 있습니다. 반대로 회사 규정상 토요일이 휴일로 정해져 있으면 휴일근로가 됩니다.

 

추가로 꼭 알아둘 예외도 있습니다.

• 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 주휴일(제55조) 자체가 적용되지 않습니다.
  즉, 주 14시간 일하는 초단시간 근로자라면 “주휴수당”이나 “주휴일 근로” 개념이 달라질 수 있습니다.

---

3) 수당 계산의 기본 3종 세트: 연장·야간·휴일 가산 규칙

워크숍이 근로시간으로 인정되고, 그 날이 휴일이라면 이제 돈 얘기로 들어갑니다. 기준은 근로기준법의 가산임금 규정에 따라 움직입니다. 국가법령정보센터의 조문 기준을 쉽게 풀면 아래처럼 기억하면 됩니다.

• 연장근로: 1일 8시간 또는 1주 40시간을 넘는 근로에 대해 통상임금의 50% 이상 가산
• 야간근로: 밤 10시부터 다음날 오전 6시 사이 근로에 대해 통상임금의 50% 이상 가산
• 휴일근로:
  • 8시간 이내는 통상임금의 50% 이상 가산
  • 8시간 초과분은 통상임금의 100% 이상 가산

중요 포인트 하나 더.
야간근로가 연장·휴일근로와 겹치면 야간 가산은 추가로 붙는 것으로 안내됩니다. 즉 “겹치니까 하나만 주면 되지”가 아니라 “겹치면 더해질 수 있다”가 기본 방향입니다.

---

4) 월급제 vs 시급/일급제: 왜 같은 휴일근무인데 체감이 다를까

실무에서 가장 많이 싸우는 지점이 여기입니다.

월급제(통상적인 정규직)의 큰 그림

월급에는 보통 유급휴일(주휴일 등)에 대한 임금이 포함되는 형태로 설계되는 경우가 많습니다. 그래서 유급휴일 자체에 대한 100%를 “추가로 또” 받는 구조가 아니라, 휴일에 실제로 일한 시간에 대해 “근로임금 + 가산”을 더 받는 형태로 이해하면 계산이 편합니다.

예시 1: 월급제(통상시급 10,000원 가정), 일요일(유급휴일)에 워크숍 6시간 근로 인정

• 휴일에 실제 일한 6시간 임금: 6 × 10,000 = 60,000원
• 휴일근로 가산(8시간 이내 50%): 6 × 10,000 × 0.5 = 30,000원
• 추가 지급 합계: 90,000원

시급/일급제는 “유급휴일분 + 실제 근로분 + 가산”이 분리되기 쉬움

시급·일급제는 일하지 않으면 그날 임금이 0인 구조가 많아서, 유급휴일이 오면 “유급휴일수당(1일분)”이 별도로 계산되는 경우가 흔합니다. 그리고 그 휴일에 실제로 일했다면 “그 시간 임금 + 가산”이 또 더해집니다.

예시 2: 시급제(10,000원), 주휴일(1일 8시간 기준)인 일요일에 워크숍 6시간 근로 인정

• 유급휴일수당(1일분): 8 × 10,000 = 80,000원
• 휴일에 실제 근로 6시간 임금: 6 × 10,000 = 60,000원
• 휴일근로 가산(50%): 6 × 10,000 × 0.5 = 30,000원
• 합계: 170,000원

여기서 “왜 250%라는 말도 있지?”가 나오는데, 그건 보통 ‘휴일에 8시간 근무’ 같은 표준 케이스를 퍼센트로 단순화한 표현입니다. 실무에서는 위처럼 항목을 분해해서 계산하면 덜 틀립니다.

---

5) 1박 2일 워크숍이면 밤 시간, 이동 시간도 다 돈일까?

여기서부터는 감정이 섞입니다. “나 주말 다 날렸는데 왜 이만큼이야?” 같은 상황이죠.

현실적으로는 “공식 일정”과 “자유 시간”을 구분하는 게 핵심입니다.

• 공식 일정(세션, 발표, 회의, 교육, 과제 수행 등): 근로시간 인정 가능성 높음
• 공식 일정 종료 후 뒤풀이·회식(자율 참여, 강제 없음): 근로시간에서 제외될 가능성 높음
• 이동 시간:
  회사가 단체 이동을 지시하고, 이동 중에도 사실상 통제가 강하다면 근로시간으로 다툼이 생길 수 있습니다. 반대로 개인이 선택해서 이동하고 자유도가 크면 근로시간으로 보기 어려운 쪽으로 기울 수 있습니다. 결국 통제 여부가 핵심입니다.

그래서 워크숍을 기획하는 쪽이라면 “공식 일정표를 명확히” 만들고, 직원 입장이라면 “공식 일정이 어디까지인지”를 확보하는 게 분쟁을 줄입니다.

---

6) 대체휴무(대체휴일)나 보상휴가로 처리하면 수당이 없어도 될까?

여기서 회사가 자주 꺼내는 카드가 두 장입니다.

공휴일은 근로자대표와 서면합의로 대체 가능

법정 유급휴일(관공서 공휴일 등)은 근로자대표와 서면합의가 있으면 특정 근로일로 대체할 수 있는 구조가 있습니다. 즉 “공휴일에 일했지만, 다른 날 쉬게 해줄게”가 법적으로 가능해지는 조건이 존재합니다.

보상휴가제는 “가산까지 포함한 가치”로 줘야 함

연장·야간·휴일근로에 대해 임금 대신 유급휴가로 보상하는 제도는 가능하지만, 근로자대표와의 서면합의가 필요하고, 단순히 1:1로 휴가를 주는 방식이면 문제될 수 있습니다. 핵심은 가산분까지 포함해 동등한 가치가 되도록 설계해야 한다는 점입니다.

---

7) 5인 미만 사업장이라면? 여기서 또 한 번 갈린다

이 부분은 반드시 짚고 가야 합니다.
상시근로자 수에 따라 적용 규정이 달라질 수 있기 때문입니다.

대표적으로, 5인 미만 사업장에는 연장·야간·휴일근로 가산수당(제56조)이 적용되지 않는다고 안내되는 경우가 있습니다. 다만 유급휴일 자체(제55조)는 적용된다는 취지의 상담 사례도 확인됩니다. 즉, 휴일에 일했더라도 “가산”은 없고, “일한 시간의 임금 100%”를 추가로 지급하는 구조로 정리되는 사례가 나옵니다.

 

또한 앞서 말했듯, 주 15시간 미만 초단시간 근로자는 주휴일 적용 자체가 제외될 수 있어 주휴 관련 계산이 달라집니다.

결론은 간단합니다.

주말·휴일 워크숍 수당은 근로형태(월급/시급), 사업장 규모(5인 이상 여부), 주 소정근로시간(15시간 기준), 그리고 실제 일정 운영 방식에 따라 결과가 달라집니다.

---

8) 바로 써먹는 실전 체크리스트: 분쟁 없이 깔끔하게 정산하려면

직원 입장 체크리스트

• 참석이 사실상 의무였는가(불참 불이익 포함)
• 공식 일정표가 있었는가, 출석 체크가 있었는가
• 공식 일정 시간(근로 가능)과 자유 시간(근로 제외 가능)을 구분할 자료가 있는가
• 야간(22~06) 근로가 포함됐는가
• 내 사업장이 5인 이상인지, 나는 주 15시간 이상인지

회사(기획/HR) 입장 체크리스트

• 워크숍 목적이 업무인지 친목인지 명확히 분리했는가
• 자율 참여라면 ‘불참 불이익 없음’을 문서로 남겼는가
• 공식 일정 종료 후 시간은 완전 자율로 운영했는가
• 휴게시간을 법 기준에 맞게 부여했는가
• 대체휴무나 보상휴가를 쓸 경우, 근로자대표 서면합의가 갖춰졌는가

이 체크리스트만으로도 “주말에 불려 나갔는데 이게 왜 근로가 아니야?” 같은 감정 싸움을 숫자와 기준 싸움으로 바꿀 수 있습니다. 감정은 길어지고, 기준은 짧게 끝납니다.