한국 30대 개발자의 시선에서 본 IT업계 성불평등과 성차별

개발자에게 성평등은 추상적인 구호보다도 팀의 성과와 직결되는 현실 과제다. 최근 5년간 나와 지인들이 겪은 사례를 바탕으로, 구체적 상황과 느낀 점, 필요한 공적 지원, 개선 아이디어, 그리고 과제를 쓰며 든 생각을 차분히 정리했다.

[1] 최근 5년 내에 겪은 성불평등,성차별 경험

• 사내 설계 리뷰에서 여성 동료가 제안한 개선안이 “고객 입장 감성” 정도로 낮게 분류되다가, 같은 내용을 남성 시니어가 반복 설명하자 곧바로 채택된 일이 있었다.
• 회식 자리에서 “여직원 먼저 귀가”를 외치며 택시비를 지원하면서, 늦게까지 남성만 남겨 야간 배포와 장애 대응을 맡기는 관행이 자연스럽게 이어졌다.
• 팀 채용 공고에서 “군필 우대” 문구가 오랜 기간 유지돼 있었다. 직무와 무관한 기준이 지원자 풀을 불필요하게 좁히는 방식이었다.
• 여동생이 이직 인터뷰에서 결혼·출산 계획을 여러 차례 질문받았다. 면접 질문이 직무 적합성보다 개인의 생애 계획에 치우친 전형적 사례였다.
• 사내 커뮤니케이션 채널에서 성별 고정관념을 드러내는 농담이 반복됐다. 불편함을 표현하면 예민하다는 반응이 따라왔다.
• 프로젝트 리더 선정 시 “고객사 미팅이 많아 체력 소모가 크다”는 이유로 남성에게 일감이 몰렸다. 반대로 교육·문서화는 여성에게 더 자주 배정됐다.
• 재택근무 기간 동안 여성 동료가 보육 공백으로 카메라 오프를 택하면 “집중도가 떨어진다”는 피드백을, 같은 상황의 남성은 “육아를 돕는다”는 칭찬을 받는 이중 잣대를 목격했다.
• 내 경우 육아휴직 사용을 논의했을 때, 공식 제도는 열려 있지만 “팀 타이밍”을 이유로 미루자는 분위기가 강했다. 사실상의 눈치휴직이었다.
• 어떤 프로젝트에서 테스트 사용자 모집에 “여성 사용자는 감성 피드백, 남성 사용자는 성능 피드백”이라는 암묵적 역할 분담이 있었다.
• 코드 리뷰에서 여성 주니어가 성능 이슈를 지적하면 “우선 동작부터 맞추자”는 반응이 잦았고, 같은 톤의 남성 리뷰에는 “좋은 포인트”라는 반응이 많았다.
• 가부장 문화의 잔재로, 회의와 회식을 시간외 노동의 연장으로 간주하며 돌봄 책임이 큰 동료에게 불리한 일정이 반복 편성되곤 했다.

[2] 공적 지원 활용 여부와 필요했던 지원

• 직접적으로 공적 지원을 활용한 경험은 없다. 회사 내부 제도(시차 출퇴근, 재택, 근로시간 단축)를 조합해 돌봄 공백을 메우려 노력했다.
• 다만 외부 기관과 연계된 전문 상담(직장 내 성희롱·차별 신고 및 컨설팅)을 사내 인트라넷에서 쉽게 찾고 익명으로 신청할 수 있었다면 좋았겠다.
• 경력단절 위험이 있는 동료에게 외부 리턴십 프로그램, 재교육 바우처, 멘토링 매칭 정보를 일괄 안내하는 창구가 필요했다.
• 지역 가족센터와 연계한 ‘아빠 육아 코칭’이나 ‘공동 돌봄 스케줄링’ 같은 실무형 프로그램이 회사 단체 교육처럼 제공되면 실사용률이 높았을 것이다.
• 경찰,지자체 상담 창구의 접근성과 절차를 요약한 원스톱 가이드(접수→증빙→보호조치→직장 내 후속 절차)를 표준 운영지침처럼 배포할 필요가 있다.
• 중소,스타트업을 위한 무상 컨설팅(채용 공고 성중립화, 면접 질문 표준화, 임금/평가 지표 점검)이 정례화되면 내부 의지만으로 바꾸기 어려운 관행을 빠르게 개선할 수 있다.
• 육아휴직·육아기 근로시간 단축 안내는 제도 설명을 넘어, 팀 운영 관점의 샘플 스케줄·핸드오버 템플릿까지 제공되면 실무 도입이 쉬워진다.
• 피해자 보호 관점에서 조직 외부의 공정한 신고 창구(익명 제보→외부 조사→권고안)을 보편화하면 2차 피해 우려를 줄일 수 있다.
• 경력단절 후 복귀를 희망하는 개발자를 위한 최신 스택 부트캠프와 실무 과제 평가(코딩 테스트+리뷰)가 연결되어야 채용 전환이 현실화된다.
• 무엇보다 회사의 비용 부담을 낮춰주는 정부·지자체 인센티브(대체 인력 지원금, 교육 바우처)가 자동 연계되면 제도 사용률이 오른다.
• 구성원 교육도 필수다. 법·제도 안내를 넘어, 실제 메시지 사례와 대체 표현집까지 포함한 마이크로러닝 형태가 실용적이다.

[3] 성평등한 사회를 위한 구체적 개선안

• 채용 공고의 성중립화: 군필·성별 암시 문구 제거, 역할·성과 중심 문구로 표준 템플릿을 제공하고 공개 점검을 받자.
• 면접 질문의 표준화: 직무 역량 질문 은행을 사내 공유하고, 생애 계획·가족상황 등 비직무 질문은 금지 목록으로 명시하자.
• 평가 지표의 객관화: 코드 품질, 배포 건수, 장애 대응 시간 같은 지표를 팀 단위로 투명 공개해 ‘인상 평판’ 편향을 줄이자.
• 회식·야근 관행 개선: 야간 교통비·안전 귀가 지원은 성별이 아니라 ‘야간 근무 여부’로 일괄 적용하자.
• 육아휴직의 정상화: 남성 육아휴직 인센티브(성과평가 불이익 금지, 복귀 보너스, 대체 인력 예산 풀)를 제도로 못박자.
• 직장 내 성희롱·차별 대응 매뉴얼: 신고 채널 다중화, 신속한 임시 분리, 조사·결과 통지·재발 방지 교육까지 타임라인을 명확히 하자.
• 교육의 생활화: 신입 온보딩에 ‘포괄적 커뮤니케이션’ 모듈을 포함하고, 실시간 메시지 예시와 대체 표현을 카드 뉴스로 상시 배포하자.
• 데이터로 점검: 성별·경력단절 여부에 따른 승진·연봉 격차를 정기 공개하고, 개선 목표를 OKR로 관리하자.
• 스타트업 지원: 정부·지자체가 성평등 체크리스트와 무료 컨설팅을 보급하고, 준수 기업에는 채용 보조금·홍보 혜택을 제공하자.
• 개발 문화에 녹이기: 코드리뷰 가이드에 “사람이 아니라 코드에 피드백하자” 원칙을 명시하고, 커밋 메시지·PR 템플릿에 존중 언어 규칙을 추가하자.
• 사용자 연구 설계: 페르소나를 성별 고정관념으로 나누지 말고, 태스크·맥락 중심으로 재설계해 편향을 줄이자.

[4] 과제를 쓰며 든 생각과 소회

• 성불평등은 거대한 사회 문제이기도 하지만, 팀에서 매일 주고받는 말 한마디와 일정 하나에서 자라난다는 점을 다시 느꼈다.
• 나 또한 무심코 편향을 강화하는 선택을 한 적이 있었다. 반성의 무게만큼 실천 항목을 만들었다.
• 다음 분기부터 채용 공고 템플릿을 손보고, 면접 질문 은행을 표준화하는 작은 개선부터 시작하려 한다.
• 팀 데일리에서 야근·회식 관행을 재정의하고, 귀가 지원 기준을 성중립적으로 바꾸자는 안건을 올릴 생각이다.
• 코드리뷰 문화에도 “사람이 아니라 코드” 원칙을 명문화해 말투와 피드백 구조를 다듬겠다.
• 육아휴직·근로시간 단축을 실제 운영 가능한 스케줄로 샘플화해 팀 핸드북에 추가하려 한다.
• 외부 상담 창구와 연계한 익명 제보 루트를 인트라넷에 고정 배치하자는 제안도 준비 중이다.
• 성평등은 누군가의 희생을 요구하는 균형이 아니라, 팀 성과와 지속가능성을 높이는 생산성의 문제라는 확신이 커졌다.
• 완벽하진 않겠지만, 측정 가능한 목표와 체크리스트로 개선을 지속하는 팀이 결국 더 강하다는 믿음을 갖게 됐다.
• 마지막으로, 이 글이 나를 포함한 동료들이 편견 없이 일하기 위한 실무적 대화의 출발점이 되길 바란다.

출처

개인 경험과 팀 운영 경험을 바탕으로 작성했으며, 별도의 외부 자료를 직접 인용하지 않았다.