탄력근무제 운영 시 임금보전방안 작성법과 신고 의무사항

탄력적 근로시간제를 도입하려는 기업이라면 반드시 챙겨야 할 서류가 있습니다. 바로 ‘임금보전방안’입니다.
이 서류는 단순한 행정 절차가 아니라, 제도 운영의 안정성을 확보하기 위한 핵심 문서이자 법적 의무사항일 수도 있습니다.

이번 글에서는 탄력적 근로시간제의 개념, 선택적 근로시간제와의 차이, 단위 기간별 제도 비교, 그리고 임금보전방안 작성 및 신고 의무까지 한 번에 정리해보겠습니다.

탄력적 근로시간제란?

‘탄력적 근로시간제’는 업무량의 변동에 따라 특정 일 또는 주의 근로시간을 조정하고, 일정 기간 동안 평균 근로시간을 법정근로시간(주 40시간) 에 맞추는 제도입니다.

즉, 일이 몰리는 주에는 조금 더 일하고, 한가한 주에는 덜 일할 수 있는 구조죠.

근로기준법 제51조에 따라 일정 기간 내에서 일일·주간 근로시간을 탄력적으로 조정할 수 있으며, 특정 주에는 1일 8시간, 1주 40시간을 초과한 근무도 가능합니다.

선택적 근로시간제와의 차이

헷갈리기 쉬운 개념이 바로 선택적 근로시간제입니다.
두 제도 모두 유연근무제의 한 형태지만, 근로시간을 결정하는 주체가 다릅니다.

구분	탄력적 근로시간제	선택적 근로시간제
정의	일정 기간 내 평균 주 40시간을 맞추도록 근로시간을 조정	근로자가 스스로 근무 시작·종료 시간을 자율적으로 결정
시간 조정 주체	사업주와 근로자 합의	근로자 본인
도입 조건	취업규칙 규정 또는 근로자 대표와 서면 합의	근로자 대표와 서면 합의
합의 내용	단위기간, 근로일별 시간, 대상근로자, 유효기간 등	정산기간, 총 근로시간, 의무/선택 근로시간 등
대표 직군	제조업, 운수, 의료서비스	연구직, 설계, 개발직 등

 

한마디로 탄력근무제는 회사가 조정, 선택근무제는 개인이 조정하는 차이입니다.

2주 단위 vs 3개월 단위 탄력근로제

탄력적 근로시간제는 단위 기간에 따라 2주 이내형과 3개월 이내형으로 나뉩니다.

2주 이내형

• 노사 합의 없이 취업규칙만으로 가능
• 1주 48시간, 평균 40시간 이내 유지
• 상대적으로 단기·단순 구조

3개월 이내형

• 근로자 대표와의 서면 합의 필수
• 1일 최대 12시간, 1주 52시간 한도
• 합의서에 대상자, 단위기간, 근로시간 명시 의무

쉽게 말해, 2주는 규정 기반의 단기제, 3개월은 합의 기반의 중기제입니다.

 

임금보전방안, 법적 의무일까?

탄력근무제를 운영하다 보면 주마다 근로시간이 달라지면서 일부 직원의 임금이 줄어드는 상황이 생길 수 있습니다.
이를 방지하기 위해 근로기준법 제51조 및 제51조의2에서는 임금 수준이 낮아지지 않도록 임금보전방안을 마련하도록 규정하고 있습니다.

• 3개월 이내 탄력근로제: 임금보전방안 마련은 권고사항
• 3개월 초과 탄력근로제: 법적 의무사항이며, 고용노동부 신고 필수

이를 위반하면 최대 500만 원 이하 과태료가 부과될 수 있습니다(근로기준법 제116조).

 

참고로 ‘임금 보전’이란 제도 운영으로 인해 발생할 수 있는 임금 저하를 보충하거나 조정하는 조치를 말합니다. 임금수준이 실제로 낮아졌는지는 단위기간 전체 임금을 기준으로 판단합니다.

 

임금보전방안 신고서 작성법

3개월 초과 탄력근로제를 도입하려면, 다음 항목을 포함한 신고서를 고용노동부에 제출해야 합니다.

작성 시 유의사항

• 구체적인 수당 신설, 기본급 조정, 가산임금 산정 기준 등을 명확히 기재
• 단순히 ‘보전 예정’ 등의 표현은 피하고 구체적 기준·시점 명시

항목	주요 내용
적용 근로자	부서명, 인원, 근로계약 형태 등
적용 기간	시작일과 종료일 명시
임금보전 방식	수당 신설, 기본급 조정, 가산임금 등
지급 기준	정산 기준, 지급 시점, 조건 명시
근거 문서	단체협약, 취업규칙, 합의서 등 첨부

 

이러한 내용을 꼼꼼히 작성해야 향후 분쟁이나 법적 문제를 예방할 수 있습니다.

마무리

임금보전방안은 단순한 형식 요건이 아니라, 근로자 보호와 제도 신뢰성을 높이는 장치입니다.
탄력근무제를 도입하려는 사업장은 제도 설계 단계에서부터 근로시간 관리, 임금 산정 방식, 보전 기준을 함께 정비하는 것이 중요합니다.

 

유연근무제가 단순히 “시간을 줄였다 늘렸다”의 문제가 아니라, 근로자와 회사 모두가 윈윈할 수 있는 제도가 되려면 세심한 준비가 필요합니다.