상여금의 통상임금 포함 기준

최근 2025년 2월 20일 대법원 전원합의체 판결은 상여금 지급 방식과 통상임금 포함 여부에 대해 기업 현장에 중요한 시사점을 던졌습니다. 특히 ‘근무일수 차등 지급’ 방식의 상여금도 통상임금으로 인정될 수 있다는 판단은 인건비 구조와 리스크 관리 측면에서 기업에게 변화의 계기가 될 수 있습니다.

 

이 글에서는 먼저 판례의 핵심 내용을 정리하고, 기업이 꼭 점검해야 할 기준과 실무 대응 전략, 분쟁 예방 체크포인트를 차례대로 제시하겠습니다.

1. 판례의 핵심 요지 요약

• 전통적으로 통상임금은 세 가지 요건 — 정기성, 일률성, 고정성 — 을 모두 충족해야 한다는 관점이 많았습니다.
• 이번 판결에서는 ‘고정성’을 엄격한 조건으로 보지 않고, 일정 근무일수 조건이 붙은 상여금도 통상임금에 포함될 수 있다는 입장을 발표했습니다.
• 즉, 출근율 조건이 부과된 상여금이라 하더라도 정기적으로 지급되고 모든 근로자에게 동일한 기준이 적용되며 소정근로에 대한 보상적 의미를 지닌다면 통상임금으로 볼 수 있다는 취지입니다.
• 따라서 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수보다 적더라도, 그 지급 기준이 통상임금 요건을 갖춘다면 통상임금에 포함해야 한다는 해석이 가능해진 것입니다.
• 이 판례가 중요한 이유는 상여금이 통상임금에 포함되면 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당, 퇴직금 산정 등에 영향을 줄 수 있기 때문입니다.

2. 통상임금 인정 기준 및 변화 흐름

전통적인 통상임금 판정 기준과 최근 판례의 변화 흐름을 비교하면 다음과 같습니다.

구분	전통 기준	최근 변화 흐름
정기성	일정한 주기로 지급되는가	여전히 중요한 기준
일률성	모든 근로자에게 동일한 기준 적용 여부	유지됨
고정성	지급 조건이 확정적이어야 함	엄격한 고정성 기준이 완화됨
조건부 지급	조건이 붙으면 통상임금에서 제외되는 경우	조건부 지급 방식도 통상임금 포함 가능성 인정
소정근로 대가성	통상임금은 소정근로에 대한 보상이라는 전제	여전히 핵심 판단 요소

 

 

요컨대, 조건부 지급 방식(예: 출근율 조건)이더라도 정기성·일률성·소정근로 대가성 요건을 만족하면 통상임금으로 인정될 가능성이 높아졌다는 흐름입니다.

3. 기업이 반드시 점검해야 할 대응 전략

판례가 확정된 만큼, 기업 실무자는 다음 전략들을 점검하고 보완해야 합니다.

3.1 취업규칙 및 근로계약서의 명확성 강화

• 상여금 지급 조건을 취업규칙이나 근로계약서에 명확히 기재해야 합니다.
• “재직 중 지급” 등의 불명확한 문구는 피하고, 구체적인 지급 기준과 주기를 명확히 기술해야 합니다.
• 특히 10인 이상 사업장에서는 취업규칙 변경 시 근로자 대표와의 협의를 거치는 절차를 준수해야 합니다.

3.2 상여금 및 수당 항목 전반 재검토

• 현재 지급 중인 상여금, 명절상여금, 장기근속수당, 휴가비 등의 항목이 통상임금 포함 여부 가능성이 있는지 면밀히 검토해야 합니다.
• 실적 조건에 기반한 변동 지급 방식의 항목은 통상임금에서 제외될 가능성이 크지만, 지급 주기와 조건 구조를 다시 평가할 필요가 있습니다.

3.3 인건비 영향 분석 및 예산 반영

• 통상임금 기준이 확대되면 연장근로수당, 야간수당, 휴일수당 등이 증가할 수 있습니다.
• 증가분 인건비에 대한 시나리오를 작성하고, 예산 및 수익성 분석에 반영하는 것이 좋습니다.

3.4 노사 협의 및 조직 내 커뮤니케이션

• 임금 체계 변경은 민감한 사안이므로 근로자 대표와 충분한 협의 과정을 거치는 것이 바람직합니다.
• 변화의 배경, 취지, 예상 효과 등을 명확히 설명하고 이해를 구하는 절차가 필요합니다.

3.5 외부 전문가 자문 및 지속 모니터링

• 노무사, 법무팀, 회계팀 등의 전문가 자문을 통해 리스크를 점검해야 합니다.
• 또한 노동부 지침, 하위 판례, 향후 법령 개정 흐름 등을 주기적으로 확인하는 체제를 갖춰야 합니다.

4. 분쟁 예방을 위한 실무 체크포인트 10가지

1. 상여금 및 수당의 지급 주기와 조건을 정확히 정의
2. 정기성·일률성 요건 만족 여부 점검
3. 조건부 지급 방식의 통상임금 포함 가능성 분석
4. 취업규칙 및 근로계약서 문구 재검토
5. 노사 협의 절차 설계
6. 인건비 증가 시나리오 수립
7. 필요한 경우 임금 체계 전면 개편 가능성 검토
8. 내부 교육 및 직원 대상 커뮤니케이션 계획 수립
9. 전문가(노무·법무·회계) 자문 확보
10. 최신 판례 및 법령 흐름 정기 모니터링

이 체크포인트를 바탕으로 실무자는 사전에 리스크를 줄이고 안정적인 임금 체계를 구축할 수 있습니다.

FAQ: 자주 묻는 질문과 답변

Q. 상여금 지급 기준을 나중에 바꾸면 불법이 될 수 있나요?
A. 상여금 규정은 법에 직접 규정된 것은 아니며, 내부 규정에 따르는 경우가 많습니다. 다만 기준을 변경할 경우 근로자 대표와 협의절차를 거치는 것이 일반 원칙입니다.

 

Q. 근로자별 근무일수가 다르면 상여금을 통상임금으로 볼 수 없는가요?
A. 판례는 실제 근무일수가 다르더라도 정기성·일률성·소정근로 대가성 기준을 충족한다면 통상임금으로 인정될 수 있다고 판단합니다.

 

Q. 이 판례 기준은 언제부터 적용하나요?
A. 관련 노동부 지침이나 노사지도 문서에서 판례 반영 시점을 구체적으로 정하고 있는 경우가 많습니다. 기업은 내부적으로 적용 시점을 정하고 준비해야 합니다.

마치며

2025년 대법원 판례는 상여금의 통상임금 인정 범위를 확대하는 방향으로 기업 부담과 리스크를 재고하게 만들었습니다.
하지만 이 변화를 단순한 비용 상승 리스크로만 보지 않고, 체계 정비와 노사 신뢰를 다지는 기회로 삼는다면 오히려 조직 내 안정성과 투명성을 높이는 계기가 될 수 있습니다.

판례의 핵심 요지와 대응 전략을 중심으로 우리 회사의 임금 체계를 면밀히 점검하고, 필요한 보완 작업을 단계적으로 추진해 나가시기 바랍니다.